Что делать со слишком высокими и слишком низкими результатами опросов вовлеченности?

Что делать со слишком высокими и слишком низкими результатами опросов вовлеченности?

Прямо сейчас многие организации измеряют температуру и здоровье отношений с персоналом, используя опросы вовлеченности. Независимо от того, что показывают результаты опроса важно, чтобы они были рассмотрены руководством и приняты во внимание для создания комплексной программы улучшений.

Задача может показаться сложной, если результаты слишком низкие, и наоборот — она может показаться ненужной, если результаты слишком высокие.

Однако, заниматься разработкой мероприятий улучшений одинаково важно в обеих ситуациях для того, чтобы продолжить развивать вовлеченность и мотивацию к работе.

Итак, что же именно вы можете сделать, если результаты вашего опроса вовлеченности либо очень высокие, либо очень низкие?#nbsp;

Результаты особенно высоки, и возможно, даже превышают показатели других бенчмарок.

«Круто! Тогда нам не надо работать с результатами, не так ли? Мы удовлетворены, и дела идут настолько хорошо, насколько это возможно.»

Именно так могут отреагировать большинство HR и руководителей по персоналу. Однако, реальность такова, что все менеджеры и команды в сложившихся условиях должны продолжать работать с высокими результатами и вам придется инициировать разговор о результатах.#nbsp;

Работайте с результатами опроса вовлеченности — даже если они очень высокие!

Мы часто обнаруживаем в своих проектах, что поддержание хорошего результата может быть сложнее, чем улучшение плохого. Поэтому не думайте, что очень высокий результат означает карт-бланш, и что вы можете почивать на лаврах до следующего опроса.

Что вы можете сделать с высокими результатами?

1. Во-первых, вы должны подумать о том, насколько важно для вас продолжать поддерживать высокий уровень и что должно быть улучшено в дальнейшем. Обсудите, как вы можете поддерживать те области, которые хорошо работают. Это ваши сильные стороны. Их надо укреплять.

2. Не ограничиваетесь размышлениями только над вопросами опроса. Во время диалога в командах и с сотрудниками могут возникнуть другие области, которые требуется обсудить.

3. Найдите хороший способ отпраздновать свой прогресс, так как ваша команда усердно трудилась над созданием вовлеченной организации.

4. Делитесь вашими хорошими идеями и опытом друг с другом — в том числе и вне команды.#nbsp;

EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Александру Кособокову +7 812 947 45 91 | info@epsi-rating.ru

Очень низкие результаты возможно изменить, если действовать по приоритетам.

Если результаты опроса о вовлеченности ваших сотрудников очень низкие, вначале может быть трудно найти энергию, желание и стремление участвовать в командном обсуждении результатов. Тем не менее очень важно, чтобы вы сделали это, и, если необходимо, нашли в себе силы для представления получившихся результатов.

Что вы должны делать, если результаты опроса очень низкие?

1. Начните с рассмотрения результатов в более широком контексте, чтобы правильно понять ситуацию. Избегайте слишком большого количества цифр и объяснений.

2. Затем сфокусируйтесь на конкретных мероприятиях/инициативах, которые, как вы думаете, могут изменить ситуацию в краткосрочный период. Например, если вы хотите работать над улучшением качества собраний, первым шагом может стать своевременное начало встреч. Это очень простое и ощутимое изменение для всех.#nbsp;

Если индексы удовлетворенности и мотивации очень низкие, мы в EPSI рекомендуем вам привлечь ваших линейных менеджеров и отдел персонала, чтобы посмотреть, как вы можете работать с результатами в команде в будущем.

На основе исследований персонала#nbsp;EPSI ESI рекомендуем, чтобы процесс, следующий за опросом, который дал очень низкие результаты, был разделен на четыре этапа:

Шаг 1: Например, вы увидели, что какие-то из индексов равны 55 баллам или ниже. Это относительно низкий результат.

Шаг 2: Сначала получите представление о том, что на самом деле работает сейчас все-таки работает и что заставляет сотрудников продолжать их работу, несмотря на очень низкий результат.

Шаг 3: Например, поставьте вашу новую цель – увеличить результат до 75 баллов.

Шаг 4: Поговорите о том, как будет выглядеть команда, когда вы достигните цели в 75 баллов. Какие конкретные признаки того, что вы добились улучшения?#nbsp;

Для того чтобы добиться улучшений или выйти на высокий уровень, требуются совместные усилия от команды.

Однако, все начинается с того, что вы обращаетесь к результатам опроса о вовлеченности ваших сотрудников и работаете с ним, независимо от уровня предполагаемой вовлеченности.

Как HR директору стать самым доверенным лицом генерального директора?…

EPSI оказывает услуги по исследованию вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и приверженности персонала. Мы не только проведем исследование, но и поможем Вам разработать план реализации проектов, направленных на повышение этих показателей. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту#nbsp;Александру Кособокову +7 812 947 45 91 | info@epsi-rating.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.